“好的人才不会流入市场，流入市场的都不是好人才”，这句话虽然不绝对，但却很形象、很生动地表现出营销“精鹰”人才对外招聘难的问题。

1.“精鹰”流动少。70%以上的销售“精鹰”都是其供职单位的宝贝疙瘩，原单位不会让这些宝贝轻易流失，凡业绩持续健康增长的企业，都有一支相对稳定的营销“精鹰”团队。

2.“精鹰”被“劫”概率高。业绩突出、能力出众者总是声名在外，稍有动心，早被人挖走了，哪还有几个可以流入到人才市场等着你去招聘？

3.人海捞才考慧眼。从各大人才网上收到的简历看，有60%以上是应聘者盲目投的，另有30%是不匹配的，只有10%可以进入面试程序，最终能录取的，也就1%至2%。

4.巢不引凤。这是最普遍的现象，也是大多数中小企业纳才难的通病。“筑巢引凤”说的是搭好平台筑巢引凤，吸引人才建功立业。

营销“精鹰”从哪儿来？

简而概之，一培二淘三筑巢。

一培：内部招聘

俗话说“人无完人”，但凡是人都有缺点。笔者发现，一个销售“精鹰”优点越突出，他另一面的缺点也更突出。笔者有一个下属销售员，任职一年期间非常不称职，原因是他懒得一个人出去跑业务，因为这个“懒”字，他差点被笔者的顶头上司越级炒了鱿鱼。在“懒得一个人出去跑业务”的背面，他却是一个“人来疯”，哪儿人多，他就特别兴奋，因为他改行当销售之前，职业是酒吧DJ。我试着把他调任市场部推广队，专门负责重点网点的现场活动推广，在超市开业、店庆、周年庆，批发市场的早市等客流量最集中的时间段，在现场做试吃和品牌推广。

二淘：千里挑一，慧眼识才

淘什么？淘能独当一面，来之能战、战之能胜的好苗子。企业的掌舵手要在纳才上多花时间和精力。小米团队是小米成功的核心原因，为了挖到人才不惜一切代价。雷军每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职前他都亲自见面并沟通。当时招募优秀的硬件工程师尤其困难，有一个非常资深和出色的硬件工程师被请来小米公司面试，他没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑，几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时，打动了他，最后工程师说：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！”

那么，从哪里淘来潜力新人？

第一类：退役军人。

第二类：KA驻场促销员。

第三类：餐饮服务员。

不要把鹰简单地当作是员工，而应该是共同发展事业的伙伴。一个充满生机和活力的环境，有着发挥潜力和实现梦想的平台，有一个非常靠谱的团队，是鹰喜欢聚集的地方。