很多优秀的合作社，并非是依靠大量的资金砸出来的，而是一些懂技术、有耐心的人聚在一起一点点做出来的。这就说明一个真正对农业上心，懂得如何经营合作社的团队是多么的重要。那么，合作社如何才能更好地组建自己高效的团队呢？

多渠道招聘

这是最常规、最大众化的方式。一是媒体平台招聘，比如，通过在报纸、杂志、电视、互联网等发布招聘广告的方式，来吸引营销人才的加盟。它的优势是，可以扩大合作社的影响力，展示合作社的实力，但缺陷是，所需费用往往较高，到合作社参加初选的，并不见得都是合作社需要的。二是人才市场。它是一种可以面对面跟应聘者沟通的人才招聘形式。它的优势是，可以直接跟面试者进行交流，初步筛选合适人选，提高招聘效率，不足之处是，在应聘者云集时，需要“海选”，加大了工作量，增加了人力成本，但它仍不失为一种较好的比较直观的人才选拔渠道。三是中介渠道。借助猎头公司、人才中介，通过它们专业化运作，以及提供的持续人才服务。它的优势是，体现专业人做专业的事，可以让合作社专注做自己擅长的事情。不足之处是选择合适的人才中介是个难题。

放下面子挖墙角

尽管我们一再倡导，人才最终要合作社自己培养，但对于合作社来讲，在某些特定阶段，在自己培养人才确实来不及的情况下，我们必须要考虑通过“挖墙脚”的方式，来满足人才短缺的需求。它有自己的优势，比如，快捷、“拿来主义”降低了培养的成本等等。还能得到额外的好处，大合作社的内部管理管理、市场销售、报表工具等等，都可以稍加变革为“我”所用，但一定要注意，是“拿来”，不是“照搬”，千万不可“生吞活剥”，否则会造成消化不良。而从跟自己相近的一般合作社挖中层，或者基层，是因为他们是一线操作人员，他们的适应性更强，因为业务接近，环境接近、思路接近。二是审慎对待“集体空降”。不少合作社允许让一个团队集体空降，如果不满意稍不满意，就“集体出走”，从而对合作社造成致命威胁，因此，需要慎重对待。

通过熟人介绍

这种方式，最大的好处是，因为是熟人介绍，就相当信赖，“自己人不耍自己人”，引进人才风险性较小，但即便是熟人也一定要按照合作社的规章制度进行管理与考核，不合格的，要按照合作社的人事管理制度予以酌情处理，这种“先小人后君子”的方式，既给合作社留下一个退路，同时，也给介绍过来的人员一个“提醒”，从而让这种熟人介绍的方式，真正地达到“共赢”。